Minden családi vállalkozás életében eljön a pillanat, amikor az alapító generáció tagjai átadnák a stafétát a fiataloknak. De vajon mindkét fél felkészült-e az utódlásra?
A családi vállalkozások komoly gazdasági erőt jelentenek. A világ 500 legnagyobb családi vállalatának összbevétele mára meghaladta a 8 billió dollárt, és a társaságok együttesen majdnem 25 millió embert alkalmaznak, derült ki az EY és a svájci St. Gallen Egyetem 2023 elején publikált Global Family Business Indexéből, ráadásul növekedésben megelőzik a globális gazdaság bővülését.
Ezt a PwC adatai is megerősítik, melyek szerint az elmúlt 15 év legnagyobb bővülését érték el a családi cégek 2022-ben, 43%-uk kétszámjegyű növekedésről számolt be. Ugyanakkor 2023-ban, a globális makrogazdasági kihívások következtében – már elsősorban a fő üzleti tevékenységükre, a költségek fedezésére és a túlélésre összpontosítanak, derült ki a tanácsadócég felméréséből, amely 82 országban, több mint 2000 érintett bevonásával készült.
Viszont arra is rávilágított a Global Family Business Index, hogy a legnagyobb családi vállalkozások mindössze 20%-ánál készülnek tudatosan a generációváltásra azzal, hogy a döntéshozatalban egy 40 évesnél fiatalabb családtag is részt vesz. Ráadásul ezeknél a cégeknél a vezetőség átlagéletkora 62 év. Mivel sok esetben 100 éves vagy annál is régebbi vállalkozásokról is szó van, ezek a szervezetek már több generációváltást is megértek, miközben Magyarországon a családi vállalkozások jelentős részénél még csak mostanában jött vagy jön el a stafétabot első átadása. A magyar családi cégek száma meghaladja a 150 ezret, a milliárdos árbevételű cégeknek mintegy ötödét adják. Az első generációváltás azonban komoly gondot jelent általában.
Ugyanakkor nem elég remélni, hogy majd lesz, aki átveszi az irányítást, ha erre eljön az idő. A felkészületlenségben mindkét fél hibás lehet, mert az idősebbek nem gondolnak tudatosan az átadásra, hanem irányítják a napi működést, és remélik, hogy az adott pillanatban lesz megfelelő ember, aki át tudja a vezetést venni tőlük. Míg a fiatalok úgy érzik – és gyakran ezt is akarják velük elhitetni -, hogy az idősebb korosztály örökké ott lesz a kormányrúdnál, vagyis ragaszkodik a székéhez, így hiába is lennének motiváltak. Ugyanakkor más esetben éppen a továbbvitel szándéka hiányzik az utódokból. Így az utódlás kérdése komoly stresszhez vezethet egy szervezetben. Hiszen, ha valaki sohasem tanulta vagy, sohasem lett valóban felkészítve egy vállalkozás folytatására, az igen nehéz helyzetbe kerülhet, mégha szó szerint a céggel együtt nőtt is fel. Ha soha nem volt döntési, vezetői helyzetben, akkor bizony hiába egyezik a neve, mondjuk a cég nevével, nem biztos, hogy alkalmas lesz az irányítására. A Harvard Business Review cikkének szakértője ad néhány tanácsot arra nézve, hogy hogyan érdemes felkészíteni a vezetésre a következő generációkat.
Mutassa meg a működést elsőkézből!
Már a gyermekek is ismerkedhetnek az üzleti környezettel. Kezdhetjük akár egy olyan programmal, mint a „Muti hol dolgozol” alapötlete, amikor az összes alkalmazott behozhatja a gyermekét egy napra a munkahelyre, így a szervezet kultúráját is formáló program anélkül valósulhat meg, hogy a tulajdonosok gyermekeire indokolatlanul nagy figyelem vagy nyomás vetülne. A legtöbb gyereknek tetszik az ötlet, hogy segíthet a szüleinek, így számukra egyszerre ösztönző és fontos, hogy lássák, hol dolgoznak a szüleik, és úgy gondoljanak a vállalatra, mint egy izgalmas helyre, ahová tartoznak. Idővel a tinédzserek is kifejezhetik érdeklődésüket bizonyos szerepek vagy részlegek iránt, és ezek az erőfeszítések hivatalos gyakornoki és tanulószerződéses programokká nőhetik ki magukat, amelyekben a fiatalok megismerkedhetnek a vállalkozással és a rendelkezésre álló karrierlehetőségekkel.
Adjon fejlődési lehetőséget!
A családtagok szervezeten belüli mozgatása lehetőséget ad arra, hogy az üzlet minden aspektusát megismerjék. Ha különböző területeken kompetenciát szereznek, több esélyük lehet a különböző munkacsoportok irányítására is. Ily módon megtanulják az üzlet gyakorlati részét, miközben egyidejűleg vezetői tapasztalatot is szereznek. Néhány családi vállalkozásban működő szervezet megköveteli, hogy a gyermekek máshol is szerezzenek tapasztalatot, hogy önálló üzleti szemléletet alakíthassanak ki. Van olyan cég, amely arra ösztönzi a családtagokat, hogy vegyenek részt az iparági szövetségek munkájában, hogy az utódok más mentoroktól is tanuljanak, árnyalt iparági kitekintéssel rendelkezzenek, és kapcsolati hálót építsenek – vázolta a szakember.
Világítsa meg az üzleti körülményeket!
Az egyes generációk életkorának és érettségének megfelelő információkat kell adni a vállalkozás felépítéséről, a cég számára fontos értékekről, finanszírozásról, működésről. Ezek a beszélgetések akár a vacsoraasztalnál is zajlódhatnak, ahol a család megbeszéli a napi élményeket, ügyes-bajos dolgokat. Itt szó lehet akár a cég termékeiről, a küldetéséről és a vállalkozással illetve annak vezetésével járó felelősségről is. Érdemes megosztani a vállalat sikereinek és válságainak történetét, azt, hogy a vállalkozás hogyan élte túl ezeket, és belőlük milyen tapasztalat vonható le. Magyarázza el az életkornak megfelelő módon, hogyan kell gondolkodni a kockázatokról és a kockázatcsökkentésről, valamint a növekedés és a stabilitás kapcsán kötött kompromisszumokról.
Ragaszkodjon az önazonossághoz!
Minden családban lehetnek működési zavarok, és az egyes családtagok rossz szokásokat alakíthatnak ki. Ha egy gyermek otthon nem az igazság bajnoka, ez a tulajdonsága előbb-utóbb megjelenhet az üzletben is. Ha az egyik gyerek játék közben mindig legyőzi a testvérét és nyilvánvaló köztük a rivalizálás, akkor valószínűleg ezt a versengést az üzletbe is átviszi majd. A szülők számára kulcsfontosságú, hogy ne nézzék el ezeket a tendenciákat, hanem korán foglalkozzanak velük, mert ezek kárt okozhatnak az üzletben, és ezért nem szabad eltűrni őket a családtagok körében sem – véli a szakértő.
