Nagy problémát jelent a cégen belüli generációváltás kérdése Magyarországon. Cégvezetők tömegei éri el hamarosan a nyugdíjkorhatárt, de egyelőre nincsen semmilyen stratégiájuk az utódlást illetően. A szakemberek szerint ideális esetben úgy kell átalakítani a céget, hogy az az alapítótól függetlenül is működőképes legyen, de egyéb fontos intézkedések meglépése is fontos lehet.
Tömegesen érik el a nyugdíjkorhatárt az elkövetkező években a családi vállalkozások vezetői, és egy friss kutatás szerint közel kétharmaduknak semmilyen terve nincs az utódlással kapcsolatban. Molnár Szabolcs szervezetfejlesztő arról beszélt, hogy a legtöbb cégalapítónak nincs problématudata, nem hajlandóak beszélni a témáról, mert az olyan, mintha a halálukkal foglalkoznának. Ezzel viszont többet árthatnak a cégnek és családtagjaiknak, mint amennyit szerintük használnak.
A rendszerváltó államokra, így Magyarországra is jellemző, hogy a vállalkozók számára egyszerre dördült el a startpisztoly és 1989 után rengetegen alapítottak céget. Míg ennek a nyugati országokban van egy folytonos mintázata, addig nálunk a baby boomhoz hasonlóan generációváltási boom következhet, hiszen, akik annak idején 30-40 évesen alapítottak céget, most egyszerre vonulnak nyugdíjba.
Molnár Szabolcs, a Generációk Partnere ügyvezetője úgy látja, ez makrogazdasági szinten is komoly veszélyforrás. Egy-egy fronton már az állam is elkezdett foglalkozni a problémával, azonban az érintettek edukációja rendkívül fontos és nem helyettesíthető. Az átadók ugyanis legbelül úgy érzik, a nyugdíjba vonulás olyan, mintha a saját temetésüket kellene megszervezni, és inkább halogatják a témát.
A Generációk Partnere és a Pannon Egyetem közös kutatásának eredményei szerint a válaszadók 61 százalékának semmilyen terve nincs az utódlással kapcsolatban. „Az utódlás az alapító számára egy komoly gyászfolyamat, ami gátolja vagy sok esetben meg is akadályozza a cég sikeres átadását a következő generációnak” – mutatott rá.
Molnár Szabolcs elmondta, a legkirívóbb gond az, hogy a cégeknek semmilyen írott terve nincs arra vonatkozóan, hogy miként zajlik majd az utódlás, annak milyen fázisai lesznek, mit csinál utána a jelenlegi cégvezető. Az is intő jel lehet ebben a tekintetben, ha az alapító nem tud elmenni egy-két hét szabadságra úgy, hogy nem veszi fel a telefonját sem, mert ez egyértelműen azt jelenti, hogy a cég nem tud működni nélküle. Olyan céget pedig nem lehet sem sikeresen átadni, sem méltó áron eladni, amely mindennapi működésének aktív fogaskereke annak tulajdonosa.
Erős érzelmi töltete van a cég átadásának
Pálos Ildikó generációváltás-szakértő arról beszélt, hogy három alappillére van egy sikeres generációváltásnak. „Az egyik tehát, hogy egy szervezetfejlesztési folyamat során úgy kell átalakítani a céget, hogy az az alapítótól függetlenül is működőképes legyen. A másik az érzelmi vonal, azaz nyíltan kell otthon az utódlásról beszélgetni, mert ez a helyzet rengeteg kimondott és kimondatlan frusztrációt szül az érintett családtagokban. A harmadik pedig, hogy felkészítsük a céget, hogy mind jogi, mind adózási szempontból a legkedvezőbb helyzetben várja az átadást” – sorolta.
Hozzátette, struccpolitika abban bízni, hogy majd a könyvelő és az ügyvéd segít a generációváltásban, mert ők havi, illetve éves rutinokban jártasok és nincs tapasztalatuk egy ilyen, három évtizedenként egyszer előforduló helyzettel kapcsolatban. Le kell ülniük a családtagoknak és tervezni kell, alaposan, mindent átrágva.
Hogyan érinti a generációváltás a cég alkalmazottait? Olvasson tovább: https://www.penzcentrum.hu/vallalkozas/20230628/homokba-dugjak-a-fejuket-a-nyugdij-elott-allo-cegvezetok-sokan-nem-is-gondolnak-az-utodlasra-1138508
